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Coaching gerencial

En tu negocio online, hasta dónde se puede llegar con inteligencia en las emociones

No te equivoques, lo más importante que podemos hacer para incrementar el nivel de inteligencia emocional en nuestros colaboradores, es actuar como modelo de conducta. Es una tendencia natural humana natural el pensar que el problema está “ahí fuera”. “Si simplemente pudiera conseguir que hiciesen lo que tienen que hacer, este departamento funciona bien”.

Los colaboradores emulan lo que tú, en caso de ser gestor, hace. Tú das la pauta, y ellos imitan tu comportamiento, en lo bueno y en lo malo.

Por otra parte, el hecho de que las destrezas de liderazgo de nuestros jefes sean deficientes, no es una excusa para que nuestro comportamiento refleja un nivel bajo de Inteligencia Emocional.

Mejoran los demás si nosotros mejoramos

Empresario gestionando sus emociones

Nuestro departamento o equipo puede ser ejemplar si mejoramos nuestro propio comportamiento y trabajamos en nuestra propia esfera de influencia. Tú puedes hacer lo correcto, incluso aunque tu jefe no lo haga.

Cuando tenemos problemas organizativos (bajo nivel de moral, rotación elevada de empleados, baja productividad y deficiencias de calidad… son señales de alerta), busca en tu interior.

Cuando aceptas la responsabilidad del problema, tienes un mayor control sobre su solución. Cuando mejoramos nuestra propia Inteligencia Emocional centrándonos en las seis facetas básicas que la componen (autoconciencia, autoconfianza, autocontrol, empatía, motivación y competencia social), los demás también serán más competentes.No podemos influir positivamente en los demás hasta que “nuestra propia casa no esté ordenada”.

4 pasos para desarrollar la inteligencia emocional

Cuando ya nos hemos convertido en modelo de conducta, existen otros pasos adicionales que podemos dar para desarrollar la Inteligencia Emocional de nuestros colaboradores. Veamos algunos de ellos.

1. Fijar expectativas

Expectativas

Para desarrollar un mayor nivel de competencia en los demás, asegúrate de que sus objetivos y expectativas están muy bien definidos. Comprueba siempre si tus colaboradores lo han comprendido, pidiéndoles que te expliquen lo que piensan que se espera de ellos.

Ayuda a tus empleados a fijar expectativas desafiantes, pero no abrumadoras. Los objetivos excesivamente altos, imposibles de alcanzar, o insultantemente bajos, no nos motivan a dar lo mejor de nosotros mismos. Discute y negocia los objetivos específicos y está dispuesto a llegar a un compromiso. A medida que los colaboradores van incrementando su nivel de competencias, podemos modificar o ampliar el campo de acción de algunos objetivos, a nivel individual.

2. Está siempre disponible y ofrece tu apoyo

Ofrecer apoyo

Los colaboradores trabajan más cuando saben que pueden acudir a nosotros con sus problemas o preguntas. Asegúrate de que todos sepan que estás disponible para ellos siempre que lo necesiten. Si estamos tan ocupados con otras actividades que nunca estamos en la oficina, y nunca estamos disponibles para nuestros colaboradores, fomentaremos la desconfianza y acabaremos la lealtad ¡El polo opuesto al liderazgo! Tu trayectoria profesional se irá desarrollando de manera espontánea cuando la construyas en base a un CE (coeficiente de inteligencia emocional) sólido, en lugar de un juego político.

Ser accesible no es difícil, siempre que seas consciente de que implica algo más de tiempo. Cuando un colaborador acude a ti para algo, deja a un lado lo que estás haciendo y escúchale atentamente, o planifica un momento en el que ambos puedan reunirse y tú realmente puedas escucharle.

Algunos mandos y directivos asumen que ser accesible y “agradable” incrementa la dependencia del personal. No es así: la dependencia se incrementa únicamente cuando los colaboradores tienen que recurrir a ti para dar respuesta a todo o para aprobar cada paso.

3. Cede poder y da autonomía responsable (“Empowerment”) a tus colaboradores

Delegar funciones

En efecto, los colaboradores acudirán a ti con sus problemas, especialmente si mantienes una política de puertas abiertas. Darles todo hecho en el trabajo, no contribuye a desarrollar su potencial para que ellos puedan resolver esos mismos problemas en el futuro. Si queremos que nuestros colaboradores asuman más responsabilidades, tenemos que ayudarles, pero esa ayuda no consiste en ofrecerles todas las respuestas, sino, por el contrario, en hacerles preguntas que les ayuden a encontrar sus propias respuestas.

Debemos felicitarles sinceramente cuando son capaces de encontrar las respuestas, y animarlos a repetir esos mismos pasos la próxima vez que afronten un problema. Los colaboradores darán un paso adelante y asumirán responsabilidades cuando se elimina el riesgo de represalias.

Si utilizan su buen juicio, y actúan razonablemente basándose en los hechos, respaldados, incluso aunque los resultados no sean totalmente satisfactorios. Los colaboradores temen asumir riesgos cuando piensan que, si fracasan, serán castigados.

En lugar de una reprimenda, es más eficaz decirles: “Andrés, me da la sensación de que esto no ha salido demasiado bien. Veamos si podemos identificar lo que hicimos mal y cómo podemos evitarlo la próxima vez”. Los colaboradores aprenden de sus errores cuando les ayudamos y entonces son pocas las posibilidades de que los repitan.

4. Ofrece información de retroalimentación positiva

Retroalimentación positiva

La retroalimentación positiva es una de las vías más importantes para desarrollar a otros. La mayoría de las personas recibe muy poca información de retorno, ya sea buena o mala, de sus jefes, aunque sabemos que todos (incluidos los jefes) trabajan más duro cuando se les anima a hacerlo. Las recompensas sociales, como, por ejemplo, los complementos o los agradecimientos, son unos incentivos potentes. La mayoría de los colaboradores no están acostumbrados a recibir elogios, por lo que tu aprobación puede ser especialmente gratificante.

Los comportamientos reforzados se incrementan, pero necesitamos saber lo que debemos reforzar. Mantente en contacto directo con tus colaboradores, así sabrás cuando están haciendo correctamente las cosas. Si no estás seguro de lo que ellos están haciendo, pídeles que te pongan al día sobre su trabajo.

Como sugerencia

Elaborar un plan para comunicar periódicamente a los colaboradores lo que están haciendo bien. Felicítales por escrito, cara a cara o utilizando medios electrónicos. Reconoce su trabajo delante de sus compañeros en las reuniones de personal ¡Da este primer paso y obtén como resultado un equipo eficiente y de metas cumplidas!

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